JOBBLOG

  

Спрос и предложение на российском кадровом рынке живут теперь врозь. Уровень зарплатных притязаний кандидатов уже как минимум на четверть превышает ожидания работодателей. но они платят. А что еще остается делать?

Случайно оказавшись в районе, где не была вот уже несколько лет, Ирина, начальник отдела продаж столичной косметической компании, решила зайти в модный бутик. Не столько за покупками, сколько для того, чтобы навестить бывших коллег, с которыми работала в начале 2000-х. В этом магазине стартовала карьера Ирины, здесь она осваивала азы трудного искусства продаж.

Петляя узкими переулками, Ирина вспоминала, как ей, уставшей от бесконечных собеседований, однажды позвонила подруга: «Привет. Я тут увольняюсь из магазина. Могу предложить тебе свое место. Хозяйка не берет людей с улицы — только через знакомых. Правда, сначала будешь всего лишь помощником продавца, затем — обычным продавцом-консультантом. Зато потом, если все будет нормально, дослужишься до старшего продавца. Только, сама понимаешь, гарантировать, что возьмут, не могу. Ты должна подойти по всем параметрам».

Какое это было счастье, когда оказалось, что Ирина соответствует установленным хозяйкой компании требованиям! Москвичка, престижный вуз за плечами, опыт работы в торговле, приятная внешность (так и сказали!), хороший вкус, коммуникабельность, умение ориентироваться в тенденциях современной моды, отсутствие вредных привычек. Все пригодилось!
Но как трудно было идти теми же переулками на первое собеседование! Волнение, нервы, постоянно бьющаяся в голове мысль: не возьмут! Еще бы, ведь таких, как она — кандидатов на вакансию, — множество. А единственный козырь — рекомендация подруги.

Открыв дверь в торговый зал, Ирина обнаружила: здесь мало что изменилось за пять лет. Разве что совсем другой ассортимент, да продукция выложена иначе. Но нет, все не совсем так, как прежде! На столе около примерочных почему-то валяется куча одежды, не подошедшей покупателям. Посетителей в магазине было мало, однако никто из двух продавцов-консультантов не обращал внимания ни на нее, ни на других входящих покупателей, ни на неопрятно брошенную одежду у кабинок. Сделав вид, что неторопливо осматривает платья и костюмы, Ирина подобралась поближе. Оказалось, девушки за стойкой обсуждали проблему недостаточных, по их мнению, бонусов. «Бонусы? Неужели Наталья Петровна так подобрела?» — удивилась Ирина.

Вскоре все выяснилось. Оказалось, из всего бывшего коллектива в магазине осталась лишь хозяйка. Прежде строгая, а нынче бросившаяся к Ирине чуть ли не с распростертыми объятиями. — Текучка сейчас такая, что ты себе представить не можешь, — сетовала прежняя начальница. — Вот недавно четыре из шести продавцов-консультантов заявили, что хотят увольняться.

Представляешь, даже не скрывали, что их берут в только что открывшуюся новую точку моего главного конкурента! А у меня как раз новая коллекция. Ну что прикажешь делать? Вот и подняла им зарплату на 20 %.

— Как интересно! А может быть, не делать перед ними реверансы, а набрать других? — удивилась Ирина, давно уже привыкшая мыслить как менеджер, а не как продавец.

— А ты попробуй их найди! Никто работать не хочет. А тех, что приходят, кроме денег, сейчас ничто уже не интересует. Так что беру теперь чуть ли не всех более-менее подходящих. На москвичей вообще давно уже не рассчитываю. И на молодежь: она теперь летом хочет отдыхать. Как наступает жара, все вдруг увольняются и уезжают на море. Мне теперь не важно, какое у человека образование, есть ли у него опыт. Главное — чтобы работать хотел. Только вот нет этого желания, Ирка. Помнишь, как ты с девчонками вкалывала? Теперь все не то…

История совершенно реальная. А главное, все более типичная. Это подтверждает и Галина Седова, HR-директор сети магазинов электроники и бытовой техники «МИР»: «Пять лет назад мы брали людей со средним специальным или высшим образованием, с обязательным опытом работы в коммерческих структурах в качестве продавца-консультанта или менеджера по продажам. И у нас стояла очередь из соискателей! А теперь мы готовы принимать на те же позиции молодых людей без опыта работы со средним образованием. Главное, чтобы они обладали хорошими коммуникативными навыками, демонстрировали желание учиться и зарабатывать».

Впрочем, линейный персонал еще худо-бедно можно найти. Но что делать с квалифицированными специалистами, осознавшими вдруг собственную ценность на рынке труда, — это для работодателей все более острый вопрос. Михаил Торчинский, управляющий партнер рекрутинговой компании Marksman, признается: еще лет пять назад ему удавалось чуть ли не «пачками» находить аудиторов по заказам российских офисов «большой четверки». А теперь приходится охотиться за каждым. «Вообще с подбором аудиторов творится полный кошмар, — разводит руками Торчинский. — Отчасти проблема состоит в том, что прежде ведущие аудиторско-консалтинговые компании оказывались одними из лучших работодателей на российском рынке, зарплаты там были высокими и белыми. А теперь в отраслевых компаниях зарплата чаще всего превосходит размер компенсаций внешних аудиторов. Вот и результат».

Кадрово-зарплатный кризис, связанный с невероятным ростом самооценки наемного персонала в России, на руку разве что рекрутерам. У них теперь больше и работы, и денег. Борьба за дефицитный персонал без участия кадровых агентств ныне почти невозможна, поскольку ни личные связи, ни скудные возможности убогих штатных кадровиков, ни бесплатные ресурсы в Интернете, ни специализированные газеты вкупе с биржами труда и ярмарками вакансий больше не спасают. — Сотрудников «хантят». Привлекают всеми возможными и невозможными способами, — говорит Марина Коваленко, руководитель направления подбора персонала компании MOST Marketing. — А в такой ситуации трудно избежать соблазна и не повысить планку ожидаемого уровня дохода. А маховик продолжает раскручиваться. В Россию, и прежде всего в столицу, приходят новые компании, которые с ходу предлагают максимально привлекательные вакансии. При этом истинная результативность сотрудников, которых с таким жаром загребают работодатели, не всегда учитывается. Как следствие, растут издержки компаний, а показатель выработки на одного сотрудника и прибыль снижаются.

Катализаторы

По данным кадрового холдинга АНКОР, в течение последних четырех лет в России ощущалась заметная положительная динамика заработной платы. Положительная для кандидатов, но явно отрицательная для работодателей. Скажем, на подмосковных фабриках компании «Феликс» в 2006 году средняя заработная плата составляла около 10 тысяч рублей и была близка к среднестатистической по отрасли, но уже к концу 2007 года она выросла вдвое, составив 20 тысяч рублей. А главное, зарплатный локомотив и не думает тормозить.

В целом по российскому рынку рост зарплат, согласно исследованию АНКОРа, с апреля 2007-го по апрель 2008 года составил 17,7 %. В результате сложилась парадоксальная ситуация: нехватка кадров в условиях относительно высокой безработицы. В конце марта 2008 года, по оценке Росстата, 4,8 млн человек, или 6,4 % экономически активного населения, классифицировались как безработные. Эти цифры примерно соответствуют данным на тот же период 2007 года. В чем дело? Люди не хотят продавать свой труд дешево, предпочитая не работать вовсе или перебиваться случайными заработками? И что заставляет работодателей платить все больше, «перегревая» и без того пышущий жаром рынок? Выясняется, что виноваты не только коммерсанты.

Михаил Торчинский уверен: рост зарплатных ожиданий кандидатов напрямую связан с макроэкономическими показателями — ростом цен на продовольственные товары, услуги, жилье. «Это так называемая „гонка за инфляцией“ , — подчеркивает управляющий партнер Marksman. — Цены растут, а значит, для поддержания привычного уровня потребления работники стремятся постоянно увеличивать свой номинальный доход — в рублевом эквиваленте».

Кроме того, кандидат в последние годы явно поумнел и все лучше ориентируется в конъюнктуре рынка. Нынешний искатель выгодной вакансии, как правило, отлично осведомлен о том, в каких отраслях ему будет легче найти высокооплачиваемую работу. Как, впрочем, и о том, в какие сферы лучше не соваться.

Характерный пример — рынок розничных продаж электроники и бытовой техники, рост которого в течение последних трех-четырех лет явно замедлился. Исполнительный директор группы компаний «Арконада» Евгений Тимофеев вынужден признать: продолжается ощутимый отток «пассионариев» из отрасли — на рынки, развивающиеся более агрессивно. Ведь там, где фиксируется рост, быстрее всего увеличиваются и зарплаты! В итоге сегмент розничной торговли пылесосами, холодильниками и телевизорами «обеднел» на профессионалов, способных предложить работодателям умение работать с драйвом и на высоком профессиональном уровне.

— Среди оставшихся «стариков» — те, кто попал на рынок бытовой техники и электроники еще в начале 90-х, — говорит Тимофеев. — Однако и они «повзрослели» — как в прямом смысле, так и с точки зрения опыта и, что еще важнее, в финансовом отношении. А значит, все чаще считают себя вправе предъявлять работодателю более серьезные требования в части объемов компенсаций. И их можно понять. Количество «ветеранов» , знающих розницу от и до, значительно меньше числа открытых вакансий в других сегментах рынка FMCG. И люди знают об этом. Большинство экспертов поддерживает вывод «Бизнес-журнала»: эффективность российского бизнеса явно не поспевает за ростом зарплат и требований соискателей. Хороших специалистов не так уж много, напоминает менеджер по подбору персонала компании «Амплуа Брокер» Алена Мироджи. К тому же чем выше квалификация профессионала, тем лучше он известен на рынке. «В таких условиях переманить специалиста зачастую можно, лишь предложив ему более объемистый компенсационный пакет, — подчеркивает Мироджи. — А это приводит к продолжающемуся „перегреву“ рынка зарплат. Ведь одновременно меняется и среднерыночная стоимость специалистов, на которую ориентируется рынок кандидатов».

Свою лепту в зарплатную гонку вносит и продолжающийся потребительский бум, в том числе бум кредитования. Люди хотят приобретать все больше материальных благ, причем сейчас. И это, строго говоря, вполне естественное стремление. Проведенное компанией Marksman исследование позволяет нарисовать портрет среднестатистического столичного менеджера. Это мужчина 27-33 лет, зарабатывающий в месяц от 55 до 75 тысяч рублей. При этом ему хочется все больше тратить на себя и на свою семью (жена и один-два ребенка). Он любит посещать торгово-развлекательные центры и отдыхать за границей (причем не столько в Египте и Турции, сколько на Мальдивах и в Шри-Ланке), ездить на собственном автомобиле, а также регулярно дарить дорогие подарки — «себе любимому» , родственникам и друзьям. К тому же многие из нынешних московских менеджеров, формирующих этот усредненный типаж, вынуждены снимать жилье (а на это в столице сегодня уходит не менее 25 тысяч рублей в месяц) или выплачивают ипотечные кредиты. Ведь, как утверждают в Marksman, около 85 % менеджеров среднего звена в столице остро нуждаются в улучшении жилищных условий. Да и кандидаты из регионов, попадая в Москву, быстро начинают ориентироваться в местных реалиях, решительно корректируя свои ожидания в связи с размерами компенсации. И дело не только в самооценке, но и в банальной необходимости арендовать дорогое жилье.

Количество и качество

Насколько адекватно нынешнее соотношение стоимости специалистов, основанной на самооценке кандидатов, и фактической отдачи, которую они способны обеспечить работодателям? Большинство опрошенных «Бизнес-журналом» специалистов уверены, что «адекватность» давно в прошлом.
Нынешний кандидат может позволить себе невиданную прежде роскошь — лишь в общих чертах интересоваться необходимыми для получения вакантной должности опытом и квалификацией. «Возьмем в качестве примера позицию юриста — очень популярную в свое время профессию, — поясняет Екатерина Батынкова, управляющий директор компании „Усадьба“, занимающейся элитной недвижимостью. — Многие кандидаты, получившие юридическое образование, а затем переходившие из компании в компанию, на самом деле так и не приобрели опыт, необходимый конкретному работодателю. Но это никак не сказывается на самооценке таких кандидатов. Между тем молодые специалисты, прослужив пару лет в нотариальной конторе, а в лучшем случае проработав помощником адвоката, уже хотят получить должность корпоративного юриста с соответствующей высокой зарплатой. А ведь это „антиопыт“ , который может сильно навредить нанимателю».
Часто ли работодателям приходится встречаться с совершенно неадекватными запросами соискателей? Увы. По словам Антона Терентьева, генерального директора компании «Феликс» , этим чаще всего отличаются выпускники вузов, а в особенности те, кто окончил платные отделения и не работал во время обучения. Несмотря на полное отсутствие опыта работы, они утверждают в своих резюме, что готовы стать руководителями подразделений и получать не меньше 40 тысяч рублей в месяц, поскольку получили диплом «менеджера». «Случаются и вовсе удивительные ситуации, — продолжает Терентьев. — Так, одного претендента, который также пожелал сразу получать большую зарплату, мы спросили о том, что он может дать компании за такие деньги. Знаете, что он ответил? Не поверите. Оказалось, он хочет „отбить“ в течение года затраты, связанные с получением высшего образования, потому что родители платили за него по шесть тысяч долларов за семестр».

— Нынешняя ситуация на рынке кадров — это уже практически кризис, — утверждает Ольга Простолупова, руководитель тренинг-центра

UFG Asset Management. — А в условиях кризиса все способы хороши. В том числе и завышенные денежные компенсации остро необходимым специалистам. А вот говорить о корреляции между уровнем зарплат и квалификацией сотрудников сегодня приходится все более осторожно. «Математика» здесь не работает.

Стратегический резерв

Есть ли выход из ситуации, когда неадекватная стоимость специалистов сопровождается острым дефицитом умелых рук и мозгов? «Если руководитель понимает, что конкретный специалист принесет значительную прибыль компании, — такому сотруднику стоит предлагать высокую зарплату, — уверен Владислав Быханов, руководитель департамента «Нефть и газ» хедхантинговой компании Cornerstone. — В бизнесе ведь, как в спорте: если хотите, чтобы в команде играла звезда, нужно ее привлечь! Однако команда не может состоять из одних звезд. Более того, если в компании появляется высокооплачиваемый сотрудник, не исключено, что придется пересматривать зарплату всему персоналу. Так что один из вариантов — не интегрировать такого сотрудника в коллектив, а нанимать его на конкретный проект и выплачивать гонорар.

Татьяна Алексеева, управляющий партнер компании B2C-Consulting, предлагает в поисках решения проблемы кадрового дефицита, влекущего за собой «перегрев» зарплат, изменить подход к рекрутингу внутри компании, переходя от оценки резюме к анализу компетенций. Ведь сегодня HR-менеджеры, да и руководители подразделений обычно в большей степени интересуются прежними местами работы кандидатов, изучая поданные резюме. Считается, что так можно выбрать более опытного человека. Однако Алексеева напоминает: «Военный аналитик, досконально владеющий стратегиями ведения войны, в том числе и партизанской, легко может спланировать и реализовать блестящую маркетинговую кампанию, используя при этом нешаблонные инструменты и тактики. Но кто из HR-менеджеров возьмет на себя смелость искать претендента на должность директора по маркетингу среди военных аналитиков? А ведь если бы вместо резюме в руки директора по персоналу попадал список компетенций претендента, отражающий его уникальные качества без привязки к предыдущим местам работы, компания имела бы все шансы получить отличных специалистов с „незамыленным“ взглядом, способных придать дополнительный импульс бизнесу». Кстати, и стоить такой специалист будет дешевле.

Самый радикальный способ решения проблемы «перегрева» зарплат — использовать менее дорогой персонал, одновременно вкладываясь в обучение специалистов. Вариантов масса: корпоративные университеты и курсы, тренинги, наставничество и даже… информационные технологии. О последнем почему-то до сих пор забывают поставщики автоматизированных систем управления. А зря. Ведь в прокрустовом ложе жестко прописанных бизнес-процессов (в условиях, когда информационная система буквально заставляет любой описанный бизнес-процесс совершаться только так и никак иначе) как минимум пристойный результат сможет продемонстрировать чуть ли не любой специалист.

По словам Юлии Киммельман, менеджера по подбору персонала компании «Амплуа Брокер» , хорошим решением может оказаться прием на работу выпускника вуза или человека без соответствующего опыта. Главное, чтобы кандидат хорошо вписывался в корпоративную культуру организации и обладал необходимыми для получения конкретной позиции личностными качествами. Впрочем, вырастить внутри компании достойного профессионала не так уж сложно. Труднее его удержать, особенно после того, как человек сопоставит свои кондиции с параметрами спроса на рынке труда.

Марина Коваленко (MOST Marketing) советует всем работодателям всерьез приниматься за формирование кадрового резерва. Ведь это больше не «книжная» рекомендация, а насущная необходимость. Не менее актуальными (и опять-таки все менее «книжными») становятся создание единой базы знаний для молодых специалистов, организация стажировок и внедрение работающих систем передачи опыта внутри компании.

— Выращивание сотрудников внутри бизнеса, на наш взгляд, самый правильный способ обеспечения компании персоналом в сложившихся условиях, — уверена Ольга Простолупова. — Если несколько лет назад обучение в компании воспринималось как «дополнительный» процесс, то сегодня это уже крайняя необходимость. Вопрос «быть или не быть» в этом смысле уже не актуален. Скорее, настало время решать, какие именно форматы воспроизводства кадров в компании выбрать — так, чтобы добиться заветного «value for money». Благо, такой опыт накоплен многими российскими компаниями. И доступен всем.

«Cаперы» новой волны Михаил Торчинский, управляющий партнер рекрутинговой компании Marksman
Эффективность бизнеса не поспевает за ростом зарплат, а соотношение стоимости и квалификации специалистов перестало быть адекватным. Типичный пример — рынок консультантов, занятых в проектах по внедрению информационных систем на базе программных продуктов SAP. Еще буквально три-четыре года назад хорошим SAP-консультантом считался тот, кто участвовал по крайней мере в двух-трех проектах от начала и до конца и прошел путь от ассистента или программиста. Но теперь ситуация в корне изменилась.

«Саперов» старой закалки почти нет, все они ныне занимают позиции руководителей проектов или ИТ-директоров. Так что стандартная схема развития карьеры SAP-консультанта сейчас такова: полгода работы на компанию-интегратора и участие в нескольких фазах проекта (иногда в одной-двух), затем международная консалтинговая компания (но и здесь специалист успевает поучаствовать лишь в нескольких стадиях проекта), а следом — заветная позиция консультанта. Спустя полгода-год такие специалисты уже хотят быть старшими консультантами или руководителями проектов.

Таким образом, исчезает сразу несколько важных этапов развития специалиста, однако частые переходы из компании в компанию, с должности на должность дают таким специалистам возможность быстро поднять собственную рыночную стоимость. Сегодня компании готовы платить любые деньги даже за консультантов, которые участвуют в таких проектах всего-навсего на протяжении одного-двух лет. Этот рынок, как и многие другие, перегрет. Людей не хватает. А в результате — неадекватное соотношение «цена/качество»: неквалифицированные, по сути, специалисты получают деньги, более приличествующие руководителям проектов или даже ИТ-директорам.

Администратор из Лондона Татьяна Алексеева, управляющий партнер комапании B2C-Consulting:
— На нашем рынке одна из самых острых кадровых проблем — поиск аккаунт-менеджеров, менеджеров по работе с клиентами. Навыкам и способностям, необходимым для этой работы, трудно научиться в университете. Здесь требуются и особый склад характера, и стрессоустойчивость, и умение убеждать. А поскольку исторически сложилось так, что заработная плата в PR-агентствах всегда ниже, чем зарплата PR-менеджера в компаниях, задача поиска таких менеджеров усложняется вдвое. Лично я при собеседовании с будущим клиентским менеджером намеренно никогда не смотрю в резюме. Качества, столь необходимые менеджеру по работе с клиентами, не обязательно лежат в области PR. Когда-то я приняла на работу молодого человека, резюме которого в графе «Предыдущее место работы» сообщало: «администратор китайского ресторана в Лондоне». Что такое пиар, кандидат знал лишь понаслышке. Зато — и это решило дело — обладал главным для «аккаунта» качеством: умел улаживать конфликты. Оставалось только потратить время на его обучение, и через год он стал у нас руководителем отдела. А еще через год — директором по развитию. Сейчас этот сотрудник — PR-директор крупной инвестиционной компании. И я рада, что вовремя разглядела его.

Продавцы в дефиците

Антон Терентьев, президент компании «Феликс»
Нашей компании становится все труднее отбирать кандидатов на должность менеджеров торгового зала. Соискателей меньше не стало. Скорее изменился их профессиональный состав. В 2003 году 75 % претендентов на эту должность составляли учителя, врачи и жены военных, то есть в основном люди, ориентированные на общение, готовые и умеющие работать с другими. Но сегодня большая часть учителей и врачей предпочитает работать по специальности, и к нам все чаще приходят претенденты, имеющие техническое образование, а то и дипломированные менеджеры. Между тем «технарям» объективно сложнее продавать и решать множество вопросов, которые требуют постоянного взаимодействия с людьми. В свою очередь профессиональные менеджеры предпочитают работать прежде всего «на себя» и отбирают клиентов по принципу «полезности» с точки зрения финансовой отдачи. А такой подход для нашей компании неприемлем.

Где их взять?

Екатерина Батынкова, В сегменте элитной недвижимости всегда ощущался недостаток хороших агентов по продажам и специалистов управленческого звена. Рынок у нас весьма специфический, причем на поверку он оказывается очень узким: все друг друга знают.
Несомненно, хороший продавец может продавать что угодно. Но на каком уровне? Где и как найти такого человека? Вольется ли он в корпоративную культуру компании?
Будет ли компании выгодно с ним сотрудничать? Это лишь первая серия вопросов, которые приходится задавать себе. И «сериал» с каждым днем становится все длиннее. У нас своя служба по подбору персонала, мы используем собственные корпоративные критерии в части подбора, найма, адаптации и обучения кадров. Все это в сочетании с возможностями карьерного роста дает свои результаты и отчасти смягчает ситуацию.

Рынок работодателя в России быстро превратился в рынок кандидата. Кадровые проблемы стали нынче головной болью уже для предпринимателей, а не для соискателей вакансий, как прежде.

По данным кадровых агентств, положительная динамика заработной платы фиксируется вот уже четвертый год подряд — положительная для кандидатов, отрицательная для работодателей.
Еще недавно кандидаты осаждали ярмарки вакансий и были готовы на любые условия, лишь бы получить постоянную работу. Однако эти благословенные для работодателей времена давно минули.

Александр Кузнецов
Источник: Business-magazine.ru

Добро пожаловать в Jobblog. Это Ваша первая запись. Отредактируйте или удалите ее. Затем начинайте заниматься блогингом!